האם צריך לערוך שימוע לעובד שחוזה העסקתו בוטל עוד לפני תחילת העסקתו? שאלה זו נדונה לאחרונה בפתחו של בית הדין לעבודה. תשובה לכך תבוא במאמרנו זה שנכתב על ידי עורך דין בעל התמחות בדיני עבודה.
באותו מקרה, החליטה חברה להעסיק מועמד לעבודה וחתמה מולו על הסכם עבודה. המועמד התפטר מעבודתו הקודמת וחתם על הסכם העסקה. בהסכם העבודה לא נרשם מתי יחל המועמד לעבוד כיון שהיה על העובד לתת הודעה מוקדמת למעסיקתו הקודמת. לכן, לא נרשם תאריך התחלת עבודה.
בסופו של דבר, החברה ביטלה את העסקתו של המועמד עוד לפני שהחל את עבודתו בחברה, זאת מבלי שקיימה לו שימוע ונתנה לו זכות טיעון.
על פי סעיף 6 (א) לחוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג – 1973 חוזה נכרת בדרך של הצעה וקיבול, וקיבול יכול להיעשות במעשה או בהתנהגות והתנהגות הצדדים יכולה להעיד על גמירת דעתם להתקשר בחוזה (סעיפים 2 ו-5 לחוק החוזים).
במקרה המפורט לעיל, קבע בין הדין לעבודה כי נכרת הסכם עבודה בין הצדדים. כאשר החברה הפרה את החוזה עם המועמד מבלי שערכה לו שימוע.
בית הדין לעבודה קבע כי במערכת יחסי עבודה על הצדדים לנהוג זה בזה בהגינות, ביושר ובתום לב: "יחסי עבודה הם יחסים מסוג מיוחד, הטומנים בחובם חובה ברורה של הצדדים להם לנהוג זה בזה בהגינות, ביושר, בנאמנות ובתום לב".
אם כן, חובת תום הלב היא מוגברת כאשר מדובר ביחסי עבודה. במסגרת מקום עבודה, לא מדובר בחוזה רגיל אלא בחוזה יחס המתאפיין בקרבה גדולה בין הצדדים והתמשכות היחסים במשך תקופה ארוכה. על כן דורש עקרון תום הלב נאמנות מוגברת ביחסים בין הצדדים בדיני עבודה.
במקרה זה, קבע בית הדין לעבודה כי החברה גרמה למועמד עוגמת נפש רבה עת ביטלה את חוזה העסקתו עוד לפני תחילת העסקתו. שכן המועמד הסתמך על הסכם העבודה שנחתם עמו, התפטר מעבודתו ונסע לחו"ל למספר ימים בטרם יחל לעבוד אצל החברה. החברה שלחה למועמד דוא"ל בעודו בחו"ל והפרה את ההסכמה ביניהם בהודעת SMS. לא רק שהחברה נהגה בחוסר תום לב אלא שהחברה נהגה מעשה "חסר לב". משכך, פסק בית הדין לעבודה כנגד החברה פיצוי בגין עוגמת נפש בסך 50,000 ₪, וכן פיצוי בסך 10,000 ₪ בגין אי עריכת שימוע. פיצוי כולל בחובו את כל רכיבי התביעה שנתבעו בגין הפרת ההסכם והנזקים שאינם ניתנים לכימות ונגרמו לתובע.
הגשת תביעה בנוגע פיצוי בגין היעדר מצריכה עורך דין דיני עבודה בעל ניסיון משפטי רב בהתמודדות בדיני עבודה, בעל מיומנות בסיום יחסי עבודה וכזה הבקיא בפסיקה ובחקיקה העדכנית בדיני עבודה.
